Kan min arbetsgivare ersätta mina individuella sjukförsäkringspremier?

Hero Images / Getty Images

Under IRS-vägledning relaterade till genomförandet av ACA (Affordable Care Act) fanns det flera år när arbetsgivare inte fick ersätta anställda direkt för kostnaden för enskild sjukförsäkring på marknaden. Detta gällde både små och stora grupper, och arbetsgivare fick branta böter för bristande efterlevnad.

Men 21st Century Cures Act öppnade dörren för små arbetsgivare att börja ersätta anställda för enskilda marknadsförsäkringspremier från och med 2017. Och Trump-administrationen slutförde nya regler under 2019 som gör det möjligt för arbetsgivare av alla storlekar att ersätta anställda för kostnaden för individuell marknadstäckning från och med 2020. Vi kommer att förklara båda dessa bestämmelser i den här artikeln.

Små grupper: Arbetsgivarersättning tillåten från och med 2017

Affordable Care Act kräver endast att arbetsgivare erbjuder sjukförsäkringsförmåner - till anställda som arbetar minst 30 timmar per vecka - om de har 50 eller fler anställda. Men 96% av arbetsgivarna i USA har färre än 50 anställda och är därför inte skyldiga att erbjuda hälsofördelar till sina arbetare.

Många av dem gör det naturligtvis. Enligt en undersökning som genomfördes av Transamerica Center for Health Studies i augusti 2015 erbjöds hälsoförsäkringsförmåner av 61% av företag med färre än 50 anställda, men det kan vara en hög uppskattning. En National Federation of Independent Business-analys visade att endast 29% av företagen med färre än 50 anställda erbjöd täckning 2015. Och Kaiser Family Foundation rapporterar att cirka 31% av företagen med färre än 50 anställda erbjuder hälsofördelar från och med 2019.

Sjukförsäkringsplaner för små grupper finns i alla stater, och innovativa metoder för självförsäkring har gjort detta täckningsalternativ mer realistiskt för små arbetsgivare, men hur är det med de människor som arbetar för alla småföretag sominteerbjuda sjukförsäkringsförmåner? De måste använda den enskilda sjukförsäkringsmarknaden, där de kan köpa täckning via sjukförsäkringsbörsen eller utanför börsen (ACA: s premiesubventioner och kostnadsdelningsstöd finns inte tillgängliga utanför börsen).

För planer som köps på den enskilda marknaden (på eller utanför börsen) är anmälaren - i motsats till en arbetsgivare - ansvarig för att betala premierna, även om subventioner (som faktiskt är skattekrediter) finns i utbytet för personer som kvalificerar sig baserade på deras inkomst.

Tidiga regler för implementering av ACA förbjöd arbetsgivare att ersätta anställda för enskild marknadshälsoförsäkring. För små arbetsgivare ändrades detta från och med 2017, enligt 21st Century Cures Act (mer information nedan), men låt oss ta en titt på hur reglerna tolkades före 2017.

ACA själv lämnade denna fråga något öppen för tolkning, men IRS behandlade därefter frågan direkt, och straffet för bristande efterlevnad var brant: en punktskatt på $ 100 per dag, per tillämplig anställd. Det kan vara så högt som $ 36 500 per år i böter för varje anställd som arbetsgivaren ersätter individuella sjukförsäkringspremier för. Reglerna skulle planera att träda i kraft i januari 2014, men ett övergångsprogram infördes som försenade straffet till juli 2015.

I huvudsak ansågs det som IRS tolkade ACA-stadgan, att ersätta anställda för individuella marknadspremier, en "arbetsgivarbetalningsplan." Sådana planer är föremål för marknadsreformer för grupphälsoförsäkringar, inklusive förbudet mot livstidsbegränsningar och årliga förmåner, och kravet på att viss förebyggande vård täcks utan kostnad för inskrivna.

Och IRS klargjorde specifikt att betalningsplaner för arbetsgivare inte kunde kombineras med enskilda sjukvårdsförsäkringsplaner för att uppfylla kraven på marknadsreformen. Detta var sant oavsett det faktum att ACA: s marknadsreformer gäller för enskilda marknadsplaner, och alla nya individuella marknadsplaner säljs utan livstid eller årliga förmåner och med samma förebyggande vårdförmåner som hälsoplaner för små grupper.

Det var inget som hindrade arbetsgivare från att ge sina anställda en höjning eller skattepliktig bonus istället för att tillhandahålla sjukförsäkringsförmåner. Men de skattemässiga fördelarna med gruppersjukförsäkringspremier och hälsoåterbetalningsarrangemang var inte tillgängliga för att ersätta anställda för individuella sjukförsäkringspremier.

21st Century Cures Act godkändes 2016, möjliggör ersättning från och med 2017

I december 2016 undertecknades HR34, 21st Century Cures Act, i lag av president Obama. Lagstiftningen är långtgående, men en av ändringarna den gjorde var att göra det möjligt för företag med färre än 50 anställda att etablera kvalificerad Små arbetsgivares hälsoåterbetalningsarrangemang (QSEHRA).

Om ett litet företag inte erbjuder en grupphälsoförsäkringsplan, kommer en QSEHRA att låta företaget ersätta anställda, skattefria, för en del eller hela kostnaden för att köpa enskilda sjukvårdsförsäkringar, utbyte eller utbyte (om planen köps på utbyte, den anställde kan fortfarande vara berättigad till premiesubvention, men värdet på QSEHRA beaktas när man bestämmer överkomligheten för täckningen, och ACA-subventionens storlek minskas med det belopp som den anställde får från arbetsgivaren via QSEHRA).

Med hjälp av en QSEHRA var det maximala beloppet som en arbetsgivare kunde återbetala 2020 $ 5250 för en enskild anställds täckning och $ 10 600 för familjetäckning. Dessa belopp indexeras av IRS varje år. För 2021 är den högsta tillåtna QSERA-ersättningen 5 300 USD för en enskild anställd och 10 700 $ för familjetäckning. Den maximala ersättningen är också proportionerlig per månad, så en anställd som anställs i mitten av året skulle bara vara berättigad till ett proportionellt belopp på den maximala årliga ersättningen.

Vem får hjälp av de nya reglerna för QSEHRA-ersättning?

För anställda som arbetar för småföretag som inte erbjuder sjukförsäkring beror tillgängligheten av premiesubventioner på utbytena på inkomsterna, tillsammans med familjens storlek och täckningskostnaden i den sökandes område. I allmänhet finns subventioner i de flesta fall om sökandens hushållsinkomst (en ACA-specifik beräkning) inte överstiger 400% av fattigdomsnivån.

Om du för närvarande får en premiesubvention (premiumskatteavdrag) i börsen och din arbetsgivare börjar återbetala premier enligt en QSEHRA, skulle bytesubventionen minskas med beloppet för arbetsgivarens ersättning.

Men om du inte är berättigad till premiesubvention i börsen (eller om du är, men har valt att köpa din täckning utanför börsen, där subventioner inte är tillgängliga), kan en QSEHRA direkt gynna dig om din arbetsgivare beslutar att dra nytta av det alternativet.

Denna artikel beskriver olika situationer där en QSEHRA-fördel kan vara till hjälp, skadlig eller neutral för en anställds ekonomiska situation.

Nya regler tillåter arbetsgivare av alla storlekar att ersätta enskilda marknadspremier från och med 2020

Före 2020 fick stora arbetsgivare inte ersätta anställdas individuella marknadspremier. Arbetsgivare med 50 eller fler heltidsanställda är skyldiga att erbjuda grupphälsoförsäkring (köpt från ett försäkringsbolag eller självförsäkrad) för att undvika ACA: s arbetsgivarmandatstraff, och de fick ännu brantare påföljder, som beskrivs ovan, om de ersatta anställda för individuella marknadspremier.

Men i oktober 2017 undertecknade president Trump en verkställande order som syftar till att lindra reglerna i denna fråga. Verkställighetsordningen ändrade inte några regler på egen hand; det uppmanade helt enkelt federala myndigheter att "överväga att föreslå regler" som skulle uppnå olika mål.

Ett av dessa mål var att utöka användningen av HRA-ersättningsarrangemang (HRAs) och ge mer flexibilitet i deras användning, inklusive "tillåta [ing] HRAs att användas i kombination med icke-grupptäckning."

Ett år senare, i oktober 2018, publicerade departementen för arbete, finans och hälsa och mänskliga tjänster föreslagna regler för att tillåta användning av HRA i samband med individuell marknadstäckning, oavsett arbetsgivarens storlek.

Reglerna slutfördes i juni 2019, mestadels som föreslagna men med vissa förändringar. Den nya regeln trädde i kraft från och med januari 2020, vilket gjorde det möjligt för stora arbetsgivare att fullgöra ACA: s arbetsgivarmandat genom att erbjuda en individuell täckning HRA (känd som en ICHRA, uttalad "ick-rah") används för att ersätta anställda för kostnaderna för enskild sjukförsäkring på marknaden. [Regeln tillåter också arbetsgivare att erbjuda "undantagna förmåner" HRA, som kan användas för att ersätta premier för täckning som anses vara en undantagen förmån. Men eftersom undantagna förmåner inte är minimiviktig täckning, kan en stor arbetsgivare inte fullgöra sitt arbetsgivarmandatansvar genom att erbjuda en undantagen HRA.]

Relativt få arbetsgivare erbjöd ICHRA i början av 2020, eftersom reglerna slutfördes bara några månader innan de flesta arbetsgivare körde sina öppna inskrivningsperioder för täckning 2020, och det fanns inte tid att få dem igång. Men upptagningen har ökat under 2020 och fördelarcheferna har arbetat under hela året för att skapa ICHRA-plattformar för 2021. Det förväntas allmänt att de kommer att bli vanligare i framtiden.

Medan QSEHRA endast kan erbjudas om arbetsgivaren inte erbjuder någon grupphälsoförsäkring alls, tillåter de nya reglerna arbetsgivare att erbjuda vissa anställda en grupphälsoplan, medan de erbjuder andra en HRA som kan användas för att ersätta individuella marknadspremier. Skillnaden måste baseras på klassificeringar av goda anställda - till exempel heltidsanställda och deltidsanställda - och anställda kan inte erbjudas alternativ till en gruppplan eller en HRA.Och ingen klass av anställda kan erbjudas ett val mellan en grupphälsoplan och en individuell täckning HRA (med andra ord måste arbetsgivaren välja vilket alternativ som ska erbjudas till varje klass av anställda).

Den slutliga regeln föreskriver dessutom att om en klass av anställda erbjuds en individuell täckning HRA, måste den innehålla ett minimum antal anställda (minst 10 om verksamheten har färre än 100 anställda; minst 10% av de anställda om verksamheten har mellan 100 och 200 anställda och minst 20 anställda om verksamheten har 200+ anställda). Detta hjälper till att förhindra negativt urval (för den enskilda marknaden) som kan uppstå om ett företag till exempel bara har en handfull anställda som råkar vara äldre / sjukare etc. än genomsnittet - men som också råkar vara en bonafide klass av arbetare - och väljer att överföra dessa arbetare till den enskilda marknaden via en individuell täckning HRA för att spara pengar på gruppens hälsoplan.

Som det är fallet med QSEHRA, finns det en något komplex interaktion mellan bidragsberättigande och individuell täckning. Men det finns några viktiga skillnader: En person kan få en QSEHRA-förmån och en premiesubvention, beroende på omständigheterna, men kan inte få både en premiesubvention och en ICHRA-förmån. för premiesubventioner. Och medan arbetsgivaravgifter till QSEHRA är begränsade, finns det ingen gräns för hur mycket en arbetsgivare kan ersätta via ICHRA.

För 2021 betraktas en ICHRA som överkomlig hälsotäckning om den tillåter anställd att köpa enbart täckning under den lägsta tillgängliga silverplanen på den enskilda marknaden utan att spendera mer än 9,83% av hushållens inkomst på premierna. (I i det avseendet fungerar en ICHRA som en vanlig arbetsgivarsponserad sjukförsäkring: En person kan inte registreras i en arbetsgivarsponserad plan och kan också registreras i en individuell marknadsplan med premiesubventioner.) Anmälare måste se till att de förstår detaljerna angående deras berättigande till premiesubventioner vid utbytet - och hur berättigandet påverkas om deras arbetsgivare erbjuder en individuell täckning HRA.

Till skillnad från QSEHRA begränsar den slutliga regeln för individuell täckning HRA inte hur mycket arbetsgivare kan ersätta anställda för deras individuella marknadstäckning. Företagen måste vara konsekventa när det gäller de belopp de erbjuder till medlemmar i en klass av anställda, och även om ersättningsbeloppen kan variera beroende på den anställdes ålder, kan den åldersbaserade justeringen av ersättningsbeloppen inte variera med mer än 3: 1-förhållande.

Den slutliga regeln angav att 1,1 miljoner människor förväntades få ICHRA-förmåner 2020, och det antalet förväntas växa till mer än 11 ​​miljoner människor år 2029.